Licenziamento 2

La grave crisi economica ha, purtroppo, riportato d’attualità questo istituto giuridico. Le difficoltà finanziarie dell’impresa non costituiscono comunque l’unica causa di licenziamento del lavoratore: vediamo di capirne qualcosa di più!

Il licenziamento individuale consiste nella possibilità, concessa al datore di lavoro, di porre fine al rapporto con il lavoratore. Nel caso invece l’iniziativa sia del lavoratore si parla di dimissioni.

Nel nostro ordinamento la normativa è volta a tutelare in modo particolarmente incisivo la cd. parte debole del rapporto e cioè il dipendente: pertanto sono pochissime le ipotesi in cui il datore è libero di licenziare (cd. “libera recedibilità” o “recesso ad nutum”) mentre, per effetto dell’art. 1 della legge n. 604/1966, è divenuta regola generale l’obbligo di motivazione del licenziamento che, quindi, non può essere intimato senza una giusta causa o un giustificato motivo (cd. “regime vincolistico”).

Va premesso che è in ogni caso nullo qualsiasi licenziamento ispirato da motivi illeciti o discriminatori.

Il licenziamento senza motivazione

La possibilità del licenziamento senza motivazione è previsto per alcune  categorie di lavoratori fra cui, ad esempio, i dirigenti, salvo che non sia diversamente previsto nei contratti collettivi e individuali, gli atleti professionisti e gli addetti ai servizi domestici.

Negli altri casi, la normativa prevede che il datore non possa licenziare senza una motivazione che la normativa distingue in due specie: la giusta causa  ed il giustificato motivo.

Il licenziamento per giusta causa

La giusta causa si sostanzia in un inadempimento talmente grave che qualsiasi altra sanzione, diversa dal licenziamento, risulterebbe insufficiente a tutelare l’interesse del datore di lavoro, al quale non può pertanto essere imposto l’utilizzo del lavoratore in un’altra posizione, comportando quindi il licenziamento senza preavviso o “in tronco” .

Può anche essere esterna al rapporto di lavoro e consiste in un evento tale da non consentire la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto. Vi si comprendono tutti quei fatti che abbiano compromesso in maniera grave e irrimediabile gli elementi essenziali del rapporto con particolare riferimento alla fiducia tra le parti. Le pronunce dei giudici hanno individuato come “giusta causa” i seguenti comportamenti:

  1. l’insubordinazione, che comprende non solo il rifiuto ingiustificato e reiterato di eseguire la prestazione lavorativa ma anche tutti quei comportamenti che incidono negativamente nell’organizzazione aziendale attraverso la mancata applicazione delle disposizioni impartite dal datore di lavoro;
  2. la tossicodipendenza, solo se in base ad una valutazione obiettiva e verificabile faccia ritenere il lavoratore professionalmente inidoneo alla prosecuzione del rapporto;
  3. la condotta violenta o le molestie sessuali verso altri dipendenti o la rissa provocata dal lavoratore;
  4. le offese o, peggio, le minacce al datore di lavoro;
  5. la prestazione lavorativa a favore di terzi durante il periodo di malattia, specialmente se può compromettere o ritardare la guarigione del lavoratore;
  6. la sottrazione di beni o documenti aziendali;
  7. la condotta extralavorativa penalmente rilevante ed idonea a far venir meno il vincolo fiduciario (es. rapina commessa da una guardia giurata, l’appropriazione indebita commessa dal dipendente bancario ecc.).

Il licenziamento per giustificato motivo sarà oggetto di un prossimo post.

Licenziamento per giustificato motivo

Il giustificato motivo, che al contrario della giusta causa deve essere interno al rapporto di lavoro, si distingue in due tipi: uno di carattere soggettivo inerente alla persona del lavoratore e l’altro di carattere oggettivo relativo invece alle esigenze dell’impresa. In questo secondo caso pesa sul datore l’onere di dar prova dell’effettività delle ragioni che giustificano il licenziamento e dell’impossibilità di impiegare diversamente il lavoratore licenziato. Il licenziamento per giustificato motivo, al contrario di quello per giusta causa, dà diritto al lavoratore al preavviso o, in mancanza, all’indennità sostitutiva.

Esempi di “giustificato motivo soggettivo”:

  1. la manomissione dell’orologio marcatempo in modo da far risultare sul cartellino un orario di entrata diverso da quello effettivo;
  2. le numerose assenze ingiustificate o tardivamente o insufficientemente giustificate;
  3. l’inadempimento delle obbligazioni contrattuali di minore gravità rispetto a quello integrante la giusta causa, tale quindi da consentire la prosecuzione del rapporto durante il periodo di preavviso.

di “giustificato motivo oggettivo”:

  1. la soppressione del settore lavorativo o del reparto di appartenenza del lavoratore;
  2. l’introduzione di nuovi macchinari che necessitano di minori interventi umani;
  3. l’affidamento all’esterno di alcune mansioni prima svolte in azienda

Vengono inquadrate in questa categoria altre due ipotesi che riguardano la persona del lavoratore ma sotto il profili del regolare funzionamento dell’organizzazione aziendale:

  1. il superamento del “periodo di comporto“, cioè del periodo massimo di assenza per malattia, stabilito dai contratti collettivi, durante il quale il lavoratore non può essere licenziato;
  2. la sopravvenuta inidoneità del lavoratore alle svolgimento delle mansioni per cui è stato assunto.

La procedura per l’intimazione del licenziamento e per l’impugnazione

Il licenziamento va comunicato in forma scritta ma non è necessaria la contestuale enunciazione delle motivazioni. Queste ultime possono essere richieste dal lavoratore entro 15 giorni dall’intimazione del licenziamento. Il datore è obbligato a comunicargliele per iscritto entro 7 giorni dalla richiesta.

L’intimazione del licenziamento deve avvenire con immediatezza rispetto alla causa che lo ha generato.

Al lavoratore spetta l’onere di impugnare il provvedimento entro 60 giorni, che decorrono dalla comunicazione del recesso o dei motivi, con qualsiasi atto anche extragiudiziale: è sufficiente una raccomandata A.R.

Come per tutte cause di lavoro, prima di ricorrere all’autorità giudiziaria, si deve far ricorso al tentativo obbligatorio di conciliazione davanti alla competente Commissione della Direzione Provinciale del Lavoro. Un ulteriore tentativo di conciliazione tra le parti viene poi svolto anche dal giudice nella prima udienza.

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