Maternita 1

La normativa di riferimento in materia è il decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 “Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità” che disciplina i congedi, i riposi, i permessi e la tutela delle lavoratrici e dei lavoratori connessi alla maternità e paternità dei figli, nonché il sostegno economico alla maternità e alla paternità.

Quella ivi contenuta, costituisce la normativa minima di riferimento: può essere derogata solo da condizioni di maggior favore per il lavoratore, previste da altre normative contenute ad es. nei contratti collettivi.

Si applica ad ogni rapporto di lavoro, compreso il pubblico impiego.

Fino al settimo mese di gravidanza, la madre che abbia informato il datore di lavoro del proprio stato, non deve essere adibita al trasporto e al sollevamento di pesi, nonché ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri, definiti precisamente in un elenco allegato allo stesso decreto.

La lavoratrice, se occupata in lavori con tali caratteristiche, deve  essere adibita ad altre mansioni per il periodo per il quale è previsto il divieto. Così pure se la donna svolge lavori che la espongono a radiazioni ionizzanti; in tal caso sussiste un vero e proprio obbligo di comunicare al datore di lavoro lo stato di gravidanza, non appena sia accertato.

Particolari disposizioni sono previste per il personale femminile della Polizia di Stato, penitenziaria e municipale e per le donne militari.

Cd. “maternità anticipata”

La normativa prevede che possa essere disposta l’interdizione dal lavoro delle lavoratrici in stato di gravidanza, fino al periodo di astensione obbligatoria (settimo mese), in tre ipotesi.

La prima in caso di gravi complicanze della gravidanza o di preesistenti malattie che presumibilmente possono essere aggravate dallo stato di gravidanza.

La seconda in caso di condizioni di lavoro o ambientali pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino.

La terza quando la lavoratrice svolga lavori pericolosi, faticosi ed insalubri e non possa essere spostata ad altre mansioni.

Congedo per maternità (cd. maternità obbligatoria)

La legge fa divieto di adibire la donna al lavoro durante i due mesi precedenti la data presunta del parto e nei tre mesi dopo il parto. La gestante ha però la facoltà di astenersi dal lavoro solo a partire dal mese precedente al parto e nei quattro mesi successivi, a condizione che il medico specialista e il medico competente per la sicurezza nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.

Se il parto avviene oltre la data presunta, il divieto opera pure per il periodo intercorrente tra la stessa data e quella effettiva del parto; se invece il parto avviene in data anticipata rispetto a quella presunta, i giorni non goduti prima del parto sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto.

L’inosservanza delle norme relative alla maternità anticipata ed obbligatoria è punita severamente prevedendo la sanzione dell’arresto fino a sei mesi.

L’interruzione della gravidanza, spontanea o volontaria, è considerata a tutti gli effetti come malattia.

Congedo di paternità.

Il padre lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono del bambino da parte della stessa, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.

Congedo parentale (cd. Maternità facoltativa)

La legge garantisce a ciascun genitore, per ogni bambino nei primi suoi otto anni di vita, il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo che complessivamente non può eccedere il limite di dieci mesi.

Alla madre lavoratrice spetta il diritto di astenersi per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi al termine del congedo di maternità obbligatoria.

E’ arrivato il bebè

i congedi pre e post-maternità ormai si perdono nella memoria! Di quali benefici potete ancora usufruire per fronteggiare i problemi che, assieme a grandi gioie, l’arrivo di un nuovo componente della famiglia comporta?

Per capire quali riposi e congedi spettano ai genitori nei primi anni di vita del figlio, il nostro riferimento normativo rimane sempre il Decreto Legislativo n° 151/2001, ricordando ancora una volta che esso contiene la normativa minima, derogabile in meglio dalle norme settoriali.

Riposi giornalieri della madre.

Gli stessi periodi di riposo sono riconosciuti al padre lavoratore:

  1. in caso di affidamento esclusivo dei figli;
  2. in alternativa alla madre lavoratrice dipendente, che decida di non avvalersene;
  3. se la madre non è lavoratrice dipendente;
  4. in caso di morte o di grave infermità della madre.
Riposi per parti plurimi.

In caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive rispetto a quelle spettanti alla madre per il parto singolo, possono essere utilizzate anche dal padre. Un esempio rende la norma più facilmente comprensibile: in caso di parto gemellare spettano comunque, indipendentemente dal numero di bambini, quattro ore di permesso al giorno (o due se l’orario di lavoro è inferiore a sei ore giornaliere oppure se la lavoratrice utilizza il nido aziendale). Di queste quattro ore, due (o una, nell’ipotesi di orario giornaliero inferiore a sei ore o di utilizzo del nido aziendale) possono essere utilizzate dal padre, in alternativa alla madre.

Congedo per la malattia del figlio.

Entrambi i genitori hanno diritto di astenersi, alternativamente, dal lavoro durante le malattie di ciascun figlio di età non superiore a tre anni. Tale diritto si riduce a cinque giorni lavorativi all’anno, per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i tre e gli otto anni. 

Per fruire di tali congedi, il genitore deve presentare:

  1. il certificato di malattia del figlio, rilasciato da un medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato;
  2. una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà attestante che l’altro genitore non è in congedo negli stessi giorni per il medesimo motivo.

Alle assenze per malattia del figlio non si applicano le disposizioni sul controllo della malattia del lavoratore, in particolare per quanto riguarda le fasce orarie di reperibilità a domicilio. 

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