Mobbing 1

Il “mobbing” è un fenomeno di elaborazione giurisprudenziale, almeno nella sua prima fase: è stato descritto e sanzionato nelle sentenze dei tribunali prima che si occupasse il legislatore o che venisse percepito come comportamento sanzionabile anche sul piano disciplinare dai contratti collettivi di lavoro.

Consiste in una forma di violenza psicologica fisica e/o morale, attuata nei luoghi di lavoro, che si esprime attraverso comportamenti, positivi o negativi, ripetuti e reiterati nel tempo posti in essere dal titolare, da un superiore o dai colleghi di lavoro.

Dall’analisi di alcune delle innumerevoli sentenze che hanno affrontato il problema, si può tentare di trarre alcuni esempi di comportamenti sintomatici di tale patologia del rapporto di lavoro:

  1. attacchi frequenti e duraturi che hanno lo scopo di danneggiare la salute, la reputazione e/o la personalità del lavoratore;
  2. comportamenti abusivi che minacciano, con la loro ripetizione o sistematicità, la dignità o l’integrità psichica o fisica di una persona mettendo in pericolo il suo posto di lavoro o degradando il posto stesso;
  3. situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente ed in costante progresso in cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizioni superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare danni di vario tipo e gravità alla vittima che si trova nell’impossibilità di reagire adeguatamente a tali attacchi e a lungo andare accusa disturbi psicosomatici, relazionali e dell’umore che possono portare anche ad invalidità psicofisiche di vario genere.

La fattispecie del “mobbing” è stata inoltre individuata in presenza di persecuzioni sistematiche e deliberate dei colleghi o del datore di lavoro che feriscano il lavoratore sul piano professionale e morale, ossia, di norma, in presenza di soprusi ed angherie (quali il sistematico disconoscimento dei diritti derivanti dalla qualifica, la sottrazione di compiti e responsabilità caratteristici delle mansioni svolte), diretti ad isolare il dipendente all’interno dell’ambiente di lavoro o a provocarne l’estromissione dall’azienda mediante il licenziamento o le dimissioni.

Si possono ricondurre al datore di lavoro non solo i comportamenti vessatori a lui direttamente ascrivibili ma anche le condotte ostili di dirigenti, collaboratori e dipendenti, comunque da lui tollerate.

La responsabilità per mobbing deve essere provata dal lavoratore, incombendo sullo stesso la prova del necessario collegamento di diversi episodi e della loro riconducibilità nell’ambito di un unico progetto illecito.

L’accertamento delle motivazioni illecite risulta determinante perchè consente di ampliare l’area di tutela sino ad includervi gli atti materiali e le condotte neutre o astrattamente corrette ma in concreto preordinate ad uno scopo discriminatorio.

Perciò, affinché si realizzino condotte riconducibili al suddetto fenomeno, è necessario che gli specifici comportamenti siano ripetuti nel tempo e preordinati al raggiungimento dello scopo di danneggiare il lavoratore. E’ necessario pertanto individuare, al di là di astratti preconcetti, quando in concreto la tipica dialettica aziendale subisca un’indubbia alterazione e distorsione rispetto al normale assetto dei rapporti tra datore e prestatore di lavoro ricadendo in una dimensione di ostilità e di sottile avversione. Tale indagine comporta la necessità di andare oltre l’analisi dei singoli episodi ed impone di costruire una cornice all’interno della quale attribuire rilievo unitario ad una serie di comportamenti succedutisi in un determinato arco temporale. In altri termini, la ricostruzione del percorso vessatorio impone di dare rilievo non solo a profili oggettivi, connotati dal verificarsi di una data condotta, ma anche a profili soggettivi ed in particolare alla finalità del comportamento.

II lavoratore, qualora lamenti di essere stato perseguitato, non può quindi limitarsi  a provare l’esistenza di una serie di comportamenti materiali (quali, ad es., il comportamento offensivo e violento sul piano verbale, le scenate e i toni critici ai limiti dell’insulto, fino all’emarginazione logistica e fisica) e giuridici (quali, ad es., l’esercizio plateale o esasperato del potere disciplinare per illeciti inesistenti o di lieve entità o con avvio della procedura poi non seguita dall’irrogazione della sanzione o l’utilizzo abnorme del potere di controllo con richieste continue di giustificazioni e chiarimenti, senza adozione peraltro di provvedimenti sanzionatori), ma deve anche fornire la prova della loro finalità illecita, non risultando possibile censurare gli atti datoriali in ragione della loro oggettiva offensività nei confronti dei dipendente in assenza della dimostrazione della specifica finalità degli stessi.

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